案例一同工不同酬

案情：2010年起，深圳一家快遞公司進(jìn)行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排轉為與一家勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同。雖然工作內容、工作崗位沒(méi)有發(fā)生任何變化，但是他們的工資卻從之前的每月3500元減少至每月2500元，社會(huì )保險待遇也大幅削減。小袁說(shuō)，目前直接與該快遞公司簽訂勞動(dòng)合同的員工不到30%。

律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》第六十三條規定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。該快遞公司的行為明顯違法。

案例二不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

案情：1991年1月，張某入職某制藥公司，任職期間先后被制藥公司安排到下屬的多家制藥廠(chǎng)工作。2005年5月，制藥公司安排張某與某勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再由該勞務(wù)派遣公司將其派遣回制藥公司工作，但是張某的工作地點(diǎn)、工作崗位和工作內容等未發(fā)生變化。2011年5月31日，勞務(wù)派遣公司以勞動(dòng)合同期滿(mǎn)為由終止勞動(dòng)合同，制藥公司也不讓張某再繼續上班。此前，張某已向勞務(wù)派遣公司提出要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

律師點(diǎn)評：根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計算支付經(jīng)濟補償的工作年限時(shí)，不再計算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

本案中，原用人單位并未向張某支付經(jīng)濟補償，因此，他的工作年限應從入職時(shí)起連續計算，并已符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。

案例三濫用至“非三性”崗位

案情：小麗于1998年9月1日入職某大學(xué)幼兒園任幼師，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同的期限至2007年12月31日止。2007年11月27日，小麗等員工被告知，從2008年1月1日起，他們將與該處選定的勞務(wù)派遣單位簽訂兩年或兩年以上勞動(dòng)合同，并要求他們簽名確認是否愿意與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同。但直至2008年1月22日，幼兒園才將勞務(wù)派遣合同交給小麗，小麗表示不同意簽訂勞務(wù)派遣合同，要求仍與幼兒園簽訂勞動(dòng)合同。雙方未能就此協(xié)商一致。幼兒園于2008年1月25日向小麗發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書(shū)。

律師點(diǎn)評：該單位為了規避《勞動(dòng)合同法》所規定的義務(wù)，把非臨時(shí)性、非輔助性、非替代性工作崗位上的員工，甚至全體員工都轉到勞務(wù)派遣公司，是明顯違法的。在簽訂勞務(wù)派遣合同的過(guò)程中，該單位又施加壓力，讓員工“自愿”在該單位印刷好的解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議上簽字，這種行為更是違法的。

案例四拒付加班費

案情：劉某是廣州一家勞務(wù)派遣公司員工，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，其中約定在合同期內，劉某被派遣至廣州某保潔公司當保潔員，工資為每月1200元。上班后，劉某被安排早中晚各打掃衛生一次，每次3小時(shí)。3個(gè)月后，劉某發(fā)現其他保潔員都有加班工資，唯獨她沒(méi)有，于是多次與保潔公司交涉，但該公司認為其與公司沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，所以不予支付加班費。最后劉某唯有通過(guò)勞動(dòng)仲裁來(lái)解決。

律師點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》第六十二條規定，(使用勞動(dòng)派遣工的)用工單位應當履行下列義務(wù)：(一)執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護;(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬;(三)支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的，實(shí)行正常的工資調整機制。

由此可見(jiàn)，支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇是用工單位的一項法定義務(wù)

案例五唱“雙簧”規避責任

案情：小江于2007年4月與深圳一家用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，并于2008年3月被公司派遣到東莞代表處工作，2009年8月31日，剛剛休完產(chǎn)假的小江被在東莞的單位口頭通知“不用上班了”。她于是回到深圳的用人單位，可該單位卻稱(chēng)東莞方面并沒(méi)有辭退她，并通知她繼續回東莞上班。兩家單位互相推諉讓小江覺(jué)得無(wú)奈而迷茫。

律師點(diǎn)評：案件中，用工單位辭退員工，由用人單位假裝再讓員工上班，目的是使員工最終無(wú)班可上，而又無(wú)法追討解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償。

根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責令改正;情節嚴重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。據此，小江不僅可以向用人單位提出經(jīng)濟賠償，還可要求用工單位承擔連帶責任。

案例六互相推脫責任

案情：李華由廣州某派遣公司派遣至廣州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日，她被從工地四樓滾下的圓柱形水泥塊擊中頭部，導致當場(chǎng)受傷昏迷，經(jīng)醫院診斷為：重型顱腦損傷，廣泛腦挫裂傷，雙側硬膜下血腫，多發(fā)性粉碎性開(kāi)放性顱骨骨折，腦疝形成。入院后，截至2010年11月29日，李華的醫療費用已經(jīng)達到326949.42元，目前還在繼續治療中，并欠下10多萬(wàn)元醫療費。前期，番禺某建筑公司還支付了部分醫療費，但2010年11月29日以后，用工單位和派遣公司就互相推脫，拒不支付醫療費。

律師點(diǎn)評：用工單位和派遣單位對造成勞動(dòng)者損害要承擔相互“連帶責任”，而這個(gè)“連帶責任”應為“完全連帶責任”，即指勞務(wù)派遣公司或用工單位都應當獨立對派遣勞動(dòng)者承擔所有的賠償責任，無(wú)論是由哪方導致勞動(dòng)者受損害。即使被派遣勞動(dòng)者只起訴一方，依據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十條規定：勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。即在勞務(wù)派遣爭議中，法院是有權利直接追加另一方為被告的。