學(xué)習案例：業(yè)績(jì)完不成，能算作不勝任工作嗎？

案情介紹： 

劉某是某銷(xiāo)售集團大區經(jīng)理，工作期間，該單位每月均對負責區域完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況進(jìn)行考核。根據該單位《員工手冊》規定，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、區域負責人員不能完成公司設定的各類(lèi)銷(xiāo)售目標的，均屬于不勝任工作。2022年8月，單位統計7月份銷(xiāo)售情況后，認定劉某未能完成考核目標，遂以其不勝任工作為由，安排其參加績(jì)效改進(jìn)計劃，并為劉某設立了“挑戰版”銷(xiāo)售目標，將年初制定的各項業(yè)績(jì)目標大幅上調，同時(shí)書(shū)面告知劉某：“上述基本要求以及目標屬于評估崗位達標之基礎條件，任何一條件不能達成則是屬于不勝任工作，或經(jīng)培訓仍不能勝任工作?！?022年9月，劉某仍未能完成銷(xiāo)售目標，單位遂對其作出解除勞動(dòng)合同處理。劉某接到辭退通知后向單位提出申訴，說(shuō)明其負責區域受新冠疫情及暴雨影響，客戶(hù)無(wú)法正常營(yíng)業(yè)，部分道路斷交施工，其完成銷(xiāo)售目標本就困難，而單位在2022年9月將各項銷(xiāo)售目標大幅度上調，導致無(wú)法完成，單位不能以此認定其不能勝任工作。單位書(shū)面回復稱(chēng)，單位調整員工銷(xiāo)售目標屬正常管理行為，除劉某外，其余區域負責人均已完成目標，故單位作出的解除勞動(dòng)合同行為合理合法。劉某因此申請勞動(dòng)仲裁，要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。最終，仲裁委支持了劉某要求該單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金請求。

爭議焦點(diǎn)：用人單位能否僅憑勞動(dòng)者業(yè)績(jì)完成情況判定其是否勝任工作？

案例評析：用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)調崗或培訓仍不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，是常見(jiàn)的勞動(dòng)爭議類(lèi)型之一，用人單位關(guān)于員工不勝任工作的評價(jià)是否合理合法，需全面分析單位規章制度、績(jì)效考核評價(jià)體系，并作出合理判斷。原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》規定，勞動(dòng)者不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量、用人單位不得故意提高定額標準，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。實(shí)踐中，從事銷(xiāo)售工作的勞動(dòng)者能否按規定完成用人單位安排的工作任務(wù)，除了受本人工作能力、工作態(tài)度等內部因素影響外，在很大程度上也受到外部經(jīng)濟環(huán)境等因素影響。用人單位應當結合自身特點(diǎn)，在合理合法的范圍內確定不能勝任工作情形。本案中，劉某所在區域受疫情等因素影響，消費市場(chǎng)萎縮，單位在制定考核目標時(shí)，未能將疫情、市場(chǎng)等客觀(guān)因素考慮在內，《員工手冊》條款未能考慮到與勞動(dòng)者本人工作能力無(wú)關(guān)的因素，而是將銷(xiāo)售指標完成情況與能否勝任工作簡(jiǎn)單等同，缺乏合理性。另外，單位在認定劉某不勝任工作后，并未調整其工作崗位，也沒(méi)有安排培訓，而是為其安排了績(jì)效改進(jìn)計劃，其目的仍在于提高單位經(jīng)營(yíng)效益，而非提高員工的工作能力。綜上，單位認定劉某不勝任工作缺乏事實(shí)依據，也未安排調崗事培訓應屬違法解除勞動(dòng)合同，應當支持劉某主張賠償金的仲裁請求。所以，用人單位應當依法設立客觀(guān)合理的績(jì)效考核制度，不能濫用自主管理權、損害勞動(dòng)者的就業(yè)權。

（ 法務(wù)部）2023.09.26.