勞動(dòng)合同與一般民事合同一樣，通常在依法訂立時(shí)即生效，對勞動(dòng)合同雙方皆具有法律約束力；除非雙方協(xié)商一致，合同約定或者法律規定，任何一方當事人都不能擅自變更勞動(dòng)合同。對于企業(yè)而言，隨著(zhù)市場(chǎng)形勢，企業(yè)管理和員工績(jì)效、年齡、身體條件等因素變化，都會(huì )有變更勞動(dòng)合同的沖動(dòng)，但如果對這類(lèi)沖動(dòng)不加以控制，肆意而為，則會(huì )帶來(lái)不必要的經(jīng)濟損失和管理風(fēng)險。應當說(shuō)世界上沒(méi)有一成不變的事物，企業(yè)如此，員工也是如此，所以勞動(dòng)合同變更是勞動(dòng)關(guān)系管理中必然發(fā)生的現象，如何控制勞動(dòng)合同變更的風(fēng)險，就是企業(yè)需要面對的現實(shí)課題。

一、勞動(dòng)合同變更的主要內容

依據《勞動(dòng)合同法》第十七條的規定,勞動(dòng)合同應當具備的條款包括了用人單位信息、勞動(dòng)者信息、合同期限、工作內容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護等內容。 勞動(dòng)合同變更實(shí)質(zhì)指的就是上述內容的變更。由于上述各項內容與勞動(dòng)者經(jīng)濟利益聯(lián)系的緊密程度和重要程度不一,相應變更引發(fā)勞動(dòng)爭議糾紛的概率和導致的后果也各不相同。結合企業(yè)勞動(dòng)管理和司法實(shí)踐的實(shí)例分析,上述內容中合同期限、工作內容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報酬等幾項內容的變更成為勞動(dòng)爭議高發(fā)點(diǎn)。合同期限的變更,主要表現為提前解除合同,終止合同以及延長(cháng)合同期限其中,延長(cháng)勞動(dòng)合同期限包括通常理解的雙方協(xié)商一致延長(cháng)合同期限,也包括根據《勞動(dòng)合同法》第四十五條規定的法定延長(cháng)合同期限的情形,《江蘇省勞動(dòng)合

同條例》第二十六條還規定:“依法約定的服務(wù)期長(cháng)于勞動(dòng)合同期限的,勞動(dòng)合同續延至服務(wù)期滿(mǎn)?！边@也是合同期限法定延長(cháng)的情形之一。

工作內容和工作地點(diǎn)變更,即我們一般所謂的工作崗位調整。

崗位調整的因素是多方面的,可區分為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)調整原因,正常工作安排原因,職工個(gè)體客觀(guān)條件原因,職工能力和績(jì)效原因等。除當事人雙方協(xié)商一致調整崗位外,依據《勞動(dòng)合同法》第四十條規定,企業(yè)還可以針對患病或非因工負傷無(wú)法從事原工作、不能勝任工作、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化等幾種情況主動(dòng)調整職工崗位。企業(yè)必須重視的是，由于工作崗位的調整往往影響到職工在企業(yè)的地位、報酬和發(fā)展空間,屬于員工關(guān)系處理中的敏感事項,如果是企業(yè)主動(dòng)調整職工崗位的,無(wú)論是出于何種原因,均應注意該調整的合理性、合法性以及無(wú)人格貶低傾向。同時(shí),企業(yè)需要注意,在根據《勞動(dòng)合同法》第四十條進(jìn)行工作內容和工作地點(diǎn)調整時(shí),企業(yè)并不具有當然的變更權,應當與員工進(jìn)行協(xié)商,如不能就勞動(dòng)合同變更協(xié)商一致的,企業(yè)可以單方面解除合同,但應根據法律規定支付經(jīng)濟補償金等費用。

勞動(dòng)報酬變更,與勞動(dòng)者利益關(guān)聯(lián)程度最高,也是最容易引發(fā)爭議的變更事項。勞動(dòng)報酬變更應當遵循法定原則和協(xié)商一致原則,非因法定事由或者與職工協(xié)商一致,并經(jīng)必要的法定程序,不得降低職工工資,否則企業(yè)很有可能承擔補發(fā)勞動(dòng)報酬、承擔賠償金等法律后果。此處所稱(chēng)法定事由一般是指企業(yè)停工、停產(chǎn)或歇業(yè)等情況,如《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定:“用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè),在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內的,應當視同勞動(dòng)

者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,可以根據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng),按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費。國家另有規定的,從其規定?！绷硗庖环N情形則是指客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,企業(yè)可以通過(guò)集體協(xié)商的途徑,適當降低勞動(dòng)報酬。

企業(yè)日常管理中,還存在由于崗位調整而導致的“薪隨崗變” 情形?！靶诫S崗變”往往是由企業(yè)自身規章制度所規定,制度本身有其合理性,但在判斷具體個(gè)案時(shí),企業(yè)還需要考慮崗位變動(dòng)本身的原因和薪酬變化幅度的合理性。 如果是由于企業(yè)原因導致崗位變動(dòng),則不應大幅降低職工報酬,否則很可能導致該崗位變動(dòng)或降薪行為被判定違法。

二、勞動(dòng)合同變更的形式

勞動(dòng)合同變更一般要求以書(shū)面形式進(jìn)行?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十九條均對此作出了要求。 由上述規定可見(jiàn)，勞動(dòng)合同變更形式以書(shū)面形式為原則,口頭形式或實(shí)際履行形式為例外和補充。并且在《江蘇省勞動(dòng)合同條例》中,不認可以默示方式進(jìn)行勞動(dòng)合同變更的做法(條例第二十九條第二款)

必須以書(shū)面形式確認勞動(dòng)合同變更的規定,側里保護分列者權益,客觀(guān)上限制了企業(yè)的用工自主權,也不符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管埋雙桂中時(shí)效翠原則,提高企業(yè)管理成本和員工關(guān)系處理的難度。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)中將勞動(dòng)合同變更書(shū)面化的規定作了限制性解釋而不視其為強制性規定,該司法解釋第十一條規定:變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月,且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律,行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書(shū)面形為由主張勞動(dòng)變更無(wú)效的,人民法院不予支持。 該司法解釋出臺以來(lái),已經(jīng)被企業(yè)廣泛用于涉及勞動(dòng)合同變更的仲裁和訴訟中,在很大程度上為企業(yè)勞動(dòng)管理作了松綁。

企業(yè)從控制風(fēng)險以及管理規范化考慮,則仍然應當將勞動(dòng)合同變更書(shū)面化作為管理原則,口頭變更始終作為迫不得已的權宜之計;而且即便是不得不采用口頭變更形式,也應盡可能采取錄音錄像等方式記錄變更的原因和過(guò)程。

案例分析

史某原在機械制造公司生產(chǎn)車(chē)間工作,后因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不景氣,公司于2013年6月1日起將其調往非生產(chǎn)車(chē)間崗位工作,史某隨即前往新崗位報到上班,但雙方?jīng)]有對原勞動(dòng)合同的內容進(jìn)行書(shū)面的變更確認。2013年9月1日,公司人事行政部通知史某,因其崗位變更后,工作相對輕松,不應再按原生產(chǎn)車(chē)間的標準計發(fā)工資,而應按新崗位的崗位工資領(lǐng)取,故自9月起調整其工資標準,實(shí)際每月比原崗位少發(fā)工資500元。史某不服公司調整工作崗位,認為公司對其調崗具有針對性,目的是要減少工資支出,多次與公司人事行政部和公司領(lǐng)導發(fā)生爭執。后史某以公司未書(shū)面與其協(xié)商一致為由向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“仲裁委”)提起仲裁,要求恢復原來(lái)的工作崗位。仲裁委經(jīng)審理后認為，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)第十一條,史某在公司對其崗位進(jìn)行變更后未提出異議,并已實(shí)際履行一個(gè)月以上,雙方之間的勞動(dòng)合同變更行為已經(jīng)發(fā)生法律效力,彼此均應遵照執行，故依法駁回了史某的仲裁請求。

（佑成 人力資源部）

2020.11.09.